Fijando nuevas imágenes: “Si cambias lo que piensas, cambias lo que haces”[i]

Aquí de regreso, disculpen los que han tenido la amabilidad de repetir lectura, bueno yo por aquí de regreso y en esta ocasión deseo compartir “desde mi punto de vista”, como activar una de las tareas más importantes de un administrador de procesos, durante las actividades para creación y fortalecimiento de las gestión basada en datos. Y esta, a su vez, como la mejor opción para lograr que la Voz de los procesos emule o se aproxime a la Voz del cliente. Condición de mucho interés para las operaciones que trabajan en formato 24/7.

Puntos de reabastecimiento: los puntos de reabastecimiento son zonas acondicionadas para mantener a los integrantes de la organización concentrados en el proceso de cambio de conductas (mapas mentales). Dentro de estas zonas se incluyen, pero no se limitan a: Oficinas, pasillos, salas de capacitación, salas de reunión, mensajes intranet, despliegue de imágenes alusivas al modelo deseado, entre las maneras más comunes. Los puntos de reabastecimiento son el brazo de acción de la estrategia de cambio de paradigmas o cambio de mapas mentales. Dentro de estos espacios los individuos logran visualizar imágenes que muestran el estándar deseado ya sea en cuanto a una conducta, una meta numérica o apariencia pulcra de sectores específicos.

Se debe tener cuidado de no exagerar con la utilización de estas imágenes o carteleras informativas ya que el efecto puede ser contrario al deseado por saturación de los sentidos.  Los líderes se transforman en puntos de reabastecimiento, ya que es parte de su tarea, desde las fases iniciales, modelar conductas deseadas, asegurarse del cumplimiento de las rutinas de trabajo y fortalecer la imagen Cliente/Proveedor-Proveedor/Cliente. Es muy importante y beneficioso para el proceso de implantación el que los líderes modelen la conducta deseada y mantengan una actitud proactiva propiciando conversaciones, debates, preguntas, retroalimentación positiva a individuos; en otras palabras, que sean impulsores activos de los nuevos mapas mentales.

Adicionalmente la organización debe definir con claridad la implantación de un esquema de recompensas o “impulsos de motivación”, como edulcorante de las estrictas rutinas diarias que deben ejecutarse para asegurar la reproducción y repetición de los estándares o Voz del cliente. Particularmente separo el esquema de recompensas en tres conjuntos, de los cuales deben utilizarse sus elementos dependiendo de situaciones específicas. Estos tres conjuntos son: Motivación por Adrenalina, Motivación por recompensa y Motivación por resultados.

Los tres tipos deben ser utilizados en determinados momentos para conseguir resultados óptimos de cada uno de estos impulsos de motivación. Significa que se debe tener cuidado con el uso de esos impulsos de motivación y evaluar la aplicación de cada uno de estos ya que si se utilizan en momento inadecuados el resultado esperado no se presentará. A continuación una descripción breve de cada uno y la sugerencia de cuándo utilizarlos.

Motivación por Adrenalina: Este tipo de impulso tiene la finalidad de cargar de energía, animo, a los asistentes. Es común que se contrate a un especialista en este tipo de actividades. Es común que se asocien a la actividad juegos para desarrollar sentido de equipo, actividades para propiciar integración, una charla emotiva, actividades donde cada integrante opine sobre su expectativa. Todo esto ayuda a la organización para tomar nota de que esperan los integrantes y utilizarlo como herramienta de apoyo para los otros dos tipos de impulso motivacional.

Este tipo de impulso se utiliza cuando se lanzan nuevas iniciativas, proyectos, productos, reconocimientos por resultados anuales, por lo que rara vez se realizan dos veces por año.

Motivación por Recompensa: Este impulso funciona entregando recompensa por exhibir una conducta buscada. Se entregan por un resultado obtenido o para recompensar conductas especificas. Es importante, entonces, utilizarlo de manera muy inteligente ya que de lo contrario su efecto es negativo pues los empleados pueden acostumbrarse a recibir una recompensa por cualquier acción. Una manera de utilizarlo es como sueldo variable, donde se asigna un incremento a la asignación salarial por sobrepasar metas consistentes en el tiempo. Otra manera es ofrecer una comida o algún pastel por superar algún record. La mejor manera de utilizarlo es para metas incrementales de corto plazo y no repetitivas.

Motivación por resultados: esta es la tarea del líder de grupos. Es su prueba de fuego ya que consiste en mantener a los integrantes de su equipo retroalimentados por sus logros y área de mejora. Consiste en una buena asignación de responsabilidades  y tareas a cada integrante y luego definir un cronograma de reuniones donde se les informa de su contribución sobre los resultados del equipo de trabajo. En algunas literaturas esto lo llaman el reconocimiento a las pequeñas victorias. En la medida que los individuos se les van reconociendo sus pequeños avances el sentido de logro los hace tomar confianza y de esta manera los equipos adquieren mentalidad de GANADORES. Esta es la tarea de un excelente Coach. Lograr que el equipo se sienta ganador. Este impulso debe ser constante, es la tarea diaria del nuevo líder. Este impulso es la base para lograr la primera cascada virtuosa (mencionado en el epígrafe anterior):

Interés = Motivación = Pertenencia = Compromiso = Vinculación = Trabajo en equipo.

Mantener a la organización enfocada de manera eficiente durante su jornada diaria es una tarea que a muchas organizaciones le cuesta “sangre, sudor y lágrimas” y aun así, no lograr resultados esperados. Las jornadas diarias de las cadenas productivas de bienes de consumo son bastante exigentes, por esta razón la alineación de criterios, el enfoque en actividades criticas bien definidas y entregadas a un responsable de ejecutar acciones de manera rutinaria para garantizar un resultado esperado, requiere de un excelente esquema de retroalimentación/reabastecimiento.

Saludos y gracias por el par de críticas entregadas vía correo electrónico. Estoy trabajando en eso!

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[i] Expresion tomada del libro “Quien movio mi queso” (Spencer Johnson, 1998, ISBN 978-84-95787-09-5)

EL LÍDER SOLITARIO

Hasta ahora se describió la regla de medida de las cadenas productivas cuando se desea medir un desempeño eficiente. El criterio se basa en tres perspectivas  (Aquí bautizadas: Tres Raíces): Disponibilidad de recursos, Eficiencia en la administración de recursos y Calidad consistente demostrada por procesos capaces de reproducir y repetir estándares o La voz del cliente.

Luego de estas lecturas, deberíamos coincidir en que el método una cadena productiva eficiente requiere de:

• Implantar esquema sistémico (Descrito en la pestaña “Acerca de cadenas productivas”).
• El criterio de evaluación del Macro proceso productivo se construye desde la perspectiva de las tres Raíces.
• El requisito esperado del Macro proceso Productivo es: reproducir y repetir un estándar de manera consistente en el tiempo.
• La toma de decisiones y posterior evaluación de resultados estará basada en los datos generados en los distintos procesos de la cadena productiva.
• Las áreas de responsabilidad de cada colaborador son fuentes de datos ya que la rutina de trabajo para reproducir y repetir el estándar de su área incluye entrega de datos.
• El Dato es entonces un elemento importantísimo para administrar eficientemente una cadena productiva.
• La organización o colectivo debe crear y establecer una estructura jerarquizada de creación de fuentes de datos y su administración.
• Las estructuras jerárquicas basadas en el nivel de administración de datos al que pertenece la rutina que realiza un individuo de la organización sirven de opción amigable para planes de carrera sobre estructuras sistémicas para desarrollo de talento.

El epígrafe puede crear algo de “incomodidad” ya que la imagen que llega al cerebro cuando nos mencionan LIDER es alguien a quien un grupo está siguiendo. Un reto de la administración actual es lograr un cambio de actitud en los colaboradores que pertenecen al colectivo u organización. En este sentido la atención de un administrador eficiente se centra en desarrollar estándares que desencadenen en cambios de actitud lo cual puede ser interpretado como un cambio de mapa mental. Algún autor, cuyo nombre no logro recordar menciono y cito: “Quien cambia lo que piensa, cambia lo que hace”. Yo les comparto las relaciones que mi experiencia me ha permitido identificar como muy útiles para lograr cambios de actitud en grupos de trabajadores de operaciones de manufactura en formato 24 horas y siete días a la semana.

Las 4 cascadas virtuosas, son estas relaciones o mejor dicho, encontrar los ingredientes para que estas reacciones se desencadenen, las que fortalecen los resultados de las cadenas productivas.

• Interés = Motivación = Pertenencia = Compromiso = Vinculación = Trabajo en equipo.
• Logros = Aprendizajes = Cambio de mapas mentales = Cambio conductual.
• Reconocimientos = Ganador = Vinculación = Interés.
• Ganador = Líder = Promotor de cambios

¿Cuál es la razón de trabajar con esta serie de relaciones? La respuesta que yo doy a esta pregunta me lleva al punto sobre el cual se centra el método FAVMAN para llevar a las empresas de manufactura de bienes de consumo y en caso particular a las que manufacturan productos desechables de uso personal como lo son los pañales de bebe, adulto y toallas para protección femenina, hacia un nivel de desempeño que permita excelentes resultados en cuanto flujo de caja y control de rentabilidad.

El Individuo es el actor principal en esta novela que viene en capítulos diarios que llamamos jornada de trabajo. Es materializando, despertando, aprovechando, administrando, guiando a los individuos, que vamos a lograr una organización o colectivos talentosos. Más allá de generar resultados económicos, necesarios para la viabilidad y autosostenibilidad financiera que exige toda cadena productiva, los resultados en cuanto el impacto sobre el entorno visto en la capacidad de desarrollar, reimplantar los valores originales de los individuos que coexisten en espacios compartidos y recursos limitados, que no es más que un modelo de convivencia menos egoísta al actual.

Las cascadas virtuosas ayudan a desligar al individuo de mapas mentales tradicionales, refrescan el modelo de clases vigente con nuevas imágenes, nuevos mapas mentales que permitan ver clases prosperas y enfocadas en administrar los recursos de tal manera que la vida no quede en riesgo. Que ese espacio compartido que todos requerimos para subsistir es lo más importante ya que la destrucción del mismo representa la destrucción del todo. Que somos individuos capaces de asumir retos y vencerlos ya que todos somos talentosos.

El modelo de clases vigente nos entrega una imagen o mapa mental del OBRERO. Para muchos no resultara extraña ver al Obrero como aquella persona destinada a fallar por su baja capacidad intelectual y por una lista de imágenes que el modelo de convivencia actual trata de fortalecer ya que el OBRERO es uno de los recursos que el sistema de producción requiere y por lo tanto lo explota. El modelo de producción vigente se basa en la explotación de los recursos, entendida como la capacidad de procesar eficientemente recursos naturales para comercializar los derivados donde sea posible, esta visión nos ha llevado a crear niveles de producción que están impactando las sociedades y el medio ambiente de manera muy negativa.

El OBRERO debe desaparecer como imagen y aquí se propone la figura del líder Solitario, un nuevo individuo que entiende que el cambio es una consecuencia de respetar una rutina diaria la cual le permite ser parte de un sistema que fortalece la toma de decisiones en beneficio del colectivo u organización. El líder solitario es una persona prospera, responsable con su entorno, eficiente en la administración de los recursos que estén bajo su responsabilidad, listo para asumir retos ya que se sabe capaz y talentoso para crear una rutina que permita la reproducción y repetición del estándar requerido, listo para demostrar que, desde su individualidad aporta al colectivo mostrando disciplina en la ejecución de una rutina. Su rutina diaria.

El líder solitario atiende su área de responsabilidad e interactúa, positivamente, con las áreas de responsabilidad que están antes y luego en la cadena.  El líder solitario entiende que todo lo que realiza dentro de las unidades productivas es reaplicable en entornos más íntimos como los son su comunidad o en la célula familiar, lo cual permitirá, de alguna manera, rescatar reimplantar modelos de convivencia mas alineados con respetar la vida practicando una relación más amigable con el entorno.

Las organizaciones o colectivos talentosos son el resultado de individuos convencidos que su tarea debe ser ejecutada con pulcritud y disciplina para garantizar un colectivo autosostenible (Resultados económicos positivos) y sustentable (Impacto positivo al entorno). Los individuos o Lideres solitarios están conscientes de que las rutinas diarias tienen la misión de mantener funcional la estructura para toma de decisiones, algunas entregan datos, otras aseguran pulcritud en las bases de datos, otras generación de escenarios, toma de decisiones, evaluación, despliegue de aprendizajes, todas estas son ejemplo de una estructura jerárquica basada en manejo de data y no en posiciones definidas por cargos departamentales representados en los conocidos y desmotivadores Organigramas.

Los Organigramas, “Desde mi punto de vista”, tienen la terrible característica de ser potentes inhibidores de la creatividad. Característica típica de todos los seres humanos e ingrediente fundamental de un líder solitario. Hasta la próxima redacción…..